Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkaran işverene kötü haber. Milyonlarca çalışanı ilgilendiriyor
Kurumsal bir firmada beş yıl boyunca satış yöneticisi olarak çalışan Burcu K. iş yerinde performans düşüklüğü gerekçesiyle tazminatı ödenmeden işten çıkarıldı. Bunun üzerine Burcu K., işe iade talebiyle dava açtı.
Ankara 6. İş Mahkemesi’nde görülen davanın sonucunda hakim, Burcu K.’nin işe iadesine karar verdi. Mahkeme, işe iade kararının uygulanmaması durumunda işverenin Burcu K.’ye 450 bin TL ödemesine hükmetti. Bu miktar, 8 aylık brüt maaş ile yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatlarının toplamını kapsıyordu.
Kararın gerekçesinde, işverenin Burcu K.’den beklediği performansı ölçmek için bir değerlendirme sistemi bulunmadığı, davacı vekili tarafından sunulan ‘saha kanal hedef tablosu’nun daha önce davacıya bildirilmediği vurgulandı. Ayrıca, davacının 3 aylık ‘saha kanal hedef tablosu’ndaki hedef ve gerçekleşme oranının yüzde 92,2 olduğu belirtildi. İşverenin, davacının düşük performansını artıracak eğitimler sağladığına dair herhangi bir belgenin olmaması da dikkat çekti. Mahkeme, performansın yalnızca işverenin hedeflerine göre belirlenmesinin objektif niteliklerden yoksun olduğunu belirterek davanın kabulüne karar verdi.
“SENİ İŞTEN ÇIKARIYORUM’ GİBİ BİR DURUM SÖZ KONUSU DEĞİL”
Burcu K.’nin avukatı Senem Yılmazel, işverenin verim düşüklüğü nedeniyle bir işçiyi işten çıkarmadan önce objektif kriterler belirlemesi ve bunları işçiye bildirmesi gerektiğini ifade etti. Yılmazel, “Eğer performansı düşükse neden düşük, bunlar nasıl artırılabilir gibi önlemler alınması lazım. İş hukukunda öncelikle işçiliğin lehine yorum söz konusudur. Diğer tarafta fesih son çaredir. Yani bir işveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce ‘nasıl verimini artırırım, nasıl iş yerinde devamını sağlarım’, bunları düşünmelidir. Ancak burada böyle bir durum söz konusu değildir. Müvekkile eğitimler verilmemiş. Yani feshin son çare kuralına da uyulmamıştı. Dolayısıyla ‘senin performansın kötü, verimliliğin kötü, seni işten çıkarıyorum’ gibi bir durum söz konusu değil. İşveren buna dair objektif kriterler belirlemeli. Bu kriterleri dediğim gibi işçiye tebliğ etmeli, eğitimleri vermeli. Yine olmuyorsa başka bir işte görevlendirerek o işçinin o iş yerinde devamlılığını sağlamalı. Bu koşullar yerine getirilmediği için delillerle de kanıtlayarak biz bu davayı kazandık” diye konuştu.
Yılmazel, işe iade davalarında süre ve usullere dikkat edilmesi gerektiğini de vurguladı. İşe iade davası açmak için fesih tarihinden en geç 1 ay içerisinde dava açmak gerektiğini belirten Yılmazel, “Ancak ara buluculuk zorunlu yoldur. Yani fesih halinden itibaren en geç 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmak gerekir. Bu da yeterli değil, ara bulucuya başvurduktan sonra son ara buluculuk tutanağıyla en geç 2 hafta içinde mutlaka davanın açılması gerekiyor” dedi.
Bu sürelere uyulmadığı takdirde süreden davanın reddedileceğinin altını çizen Yılmazel, “Dolayısıyla bu süre koşullarının sağlanması gerekli. Davayı kazandıktan sonra da o sürelere uygun ihtar çekilmesi gerekiyor. İşveren eğer işe iade alırsa 4 aylık brüt ücreti öder, işe iade almazsa 8 aylık brüt ücreti öder. İhbar tazminatı, kıdem tazminatı varsa fazla çalışmaları varsa bunları ödemekle yükümlüdür” şeklinde konuştu.
